, Il s'agit d'une part des situations de marché local d'emploi et d'autre part des liens entre travail et famille. Dans cette activité très féminisée, l'intention de départ ou de rester risque d'être lourdement tributaire des conditions familiales. Il sera donc nécessaire d'intégrer ces éléments dans les modélisations. Par ailleurs, considérant seulement les deux niveaux d'analyse, individuel et sociétal, on a négligé le niveau d'établissement : les deux variables de contrôle (secteur, prestataire/internalisé) ne sont pas suffisantes, pour affiner nos analyses. Il serait souhaitable d'inclure les caractéristiques propres à chaque établissement (climat social, orientation du management etc.) dans un modèle d'analyse multi-niveaux, d'autant que le contrat psychologique en dépend en partie. Enfin, on ne peut élucider, à partir de nos données, les relations entre l'intention « auto-déclarée » de rester ou de partir des salariés et leurs actions effectives (mobilité ou stabilité), Notre étude comporte cependant plusieurs limites. D'abord, centrée sur les conditions internes à l'organisation, notre analyse n'a pas pris en compte les conditions externes qui sont plus ou moins susceptibles de favoriser la mobilité volontaire

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, i Cet article s'appuie sur les travaux de recherche réalisés dans le cadre du contrat ANR-JSPS (Japan Society for the Promotion of Science) NewDynam, pp.2009-2012

, Les salariés avec le statut permanant ont une intensité du travail très élevée, y compris la longue journée du travail au-delà de 40 heures et nécessité de flexibilité, alors que les salariés avec le statut non-permanant peuvent limiter aussi bien son engagement physique que leur implication psychologique dans le travail. Ces différences créent des appréciations subjectives différentes sur le rapport effort/compensation, ce qui peut déboucher sur un sentiment négatif chez les salariés permanents, ii Une autre explication résiderait dans la différence de l'intensité du travail entre ces deux catégories de salariés