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, Ils incluent un ensemble commun de variables de contrôle : taille des entreprises, secteur d'activité, position dans la chaine de sous-traitance (référence : entreprises ni donneurs d'ordres er ni sous-traitants », appartenance à un groupe, part des hommes, part des cadres, part des salariés de moins de 30 ans, position professionnelle dans l'entreprise en décembre 2013, âge et diplôme. Seuls les oddds ration significatifs au seuil minimal de 10 % sont reportés. Lecture : Toutes choses égales par ailleurs, la probabilité qu'un salarié d'un sous-traitant de dernier rang aspire à « faire évoluer le contenu de son activité, Note : Le tableau 6 présente les odds-ratio de régressions logistiques réalisées à partir du volet « salariés » (vague 1) enrichi des variables du volet « entreprise
, Source : France compétences Céreq, Defis volet « entreprises, Champ : entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé, 2015.
, Nonobstant ces différences d'aspirations, les salariés des sous-traitants -qu'ils soient intermédiaires ou de dernier rang -sont, toutes choses égales par ailleurs, moins nombreux que les autres à pouvoir réaliser des formations. Si les aspirations semblent clivées selon la position de l'entreprise dans la chaîne de sous-traitance
, Comparativement aux entreprises qui ne sont engagées dans aucune relation de sous-traitance, les salariés des sous-traitants de dernier rang sont 25 % moins nombreux que les autres à avoir réalisé une formation durant l'année précédente. Et lorsqu'ils réalisent une formation, ils sont aussi 25 % moins nombreux à se former pour prendre plus de responsabilités. Pour autant, comparativement aux entreprises sans lien de sous-traitance, ils sont aussi nombreux à s'être formés à l'hygiène et à la sécurité, Cela reste vrai aussi pour les formations destinées à être plus efficace dans
, si globalement les salariés des sous-traitants intermédiaires ne signalent pas se former moins que les entreprises ni donneurs d'ordres ni sous-traitants, ou que les donneurs d'ordres, ils ne semblent pas pour autant avoir beaucoup de marges de manoeuvre dans le choix de celles-ci. Toutes choses égales par ailleurs, par rapport aux salariés des entreprises ni sous-traitantes ni donneurs d'ordres, ils sont en effet 20 % plus nombreux à avoir suivi des formations orientées vers l'hygiène et la sécurité, mais 25 % de moins à s'être formés pour accompagner un changement dans leur activité, p.25
, Si la formation professionnelle est un atout maître face aux enjeux de sécurisation des parcours ou un appui à la mobilité interne, c'est l'occasion d'allumer le projecteur sur la situation des salariés des sous-Références bibliographiques
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, Les canaux de recrutement au prisme de la gestion de l'emploi et de la configuration productive de l'entreprise
,
, La mobilisation des différents canaux de recrutement par les entreprises a fait l'objet d'analyses mettant en avant comme facteurs explicatifs certaines caractéristiques de l'entreprise, comme sa taille, son secteur d'activité et la présence ou non d'un service RH, ainsi que la nature des emplois concernés, 2017.
, On sait en revanche peu de choses sur leur lien avec la gestion des compétences pour les salariés (politiques de formation, mode d'acquisition des compétences, rôle de la mobilité interne), avec l'organisation du travail propre à l'entreprise (autonomie procédurale laissée aux salariés ou contrôle des tâches) et avec ses évolutions productives
, Le secteur d'activité permet certes de prendre en compte implicitement une partie de ces aspects, dans la mesure où il est un espace de gestion de la main-d'oeuvre (Eymard-Duvernay 1981 ; Grando, 1983) et un lieu où dominent des formes d'organisation du travail et se structurent des qualifications (Lainé, 1994). Cependant il ne permet pas de saisir entièrement les liens entre l'entreprise comme « monde de production
, enquête Defis comporte une question sur les moyens par lesquels l'entreprise a recruté de nouveaux salariés, au cours des trois dernières années ou depuis sa création si cette dernière est intervenue dans la période. C'est cette variable qui est exploitée ici pour analyser les canaux de recrutement
, Il n'en reste pas moins que l'exploitation de cette variable permet d'apporter un éclairage intéressant car Defis intègre un ensemble particulièrement riche de questions sur l'organisation du travail, les pratiques RH et, bien * Pôle Emploi, direction des Statistiques, Études et Évaluation. ?? Cnam -Lise UMR CNRS, p.3320
, Cet article n'engage pas les institutions auxquelles les auteurs appartiennent. faible enjeux. On retrouve d'ailleurs ce résultat
, Les entreprises ont des pratiques très diversifiées de gestion des compétences, 2016.
, on s'attend donc à que ces pratiques déterminent également les canaux de recrutement mobilisés, 2019.
, On note de même une corrélation, bien que moins nette, entre un effort de formation important dans l'entreprise et le recours aux écoles, aux prestataires privés et, cette fois, aux sites Internet. Par contre, la mobilisation du réseau professionnel n'est pas clairement associée à cette variable. Elle ressort à l'inverse très nettement, lorsque sont recherchées des compétences acquises avant embauche, via la formation initiale ou l'expérience passée, ce qui montre la prégnance d'une logique de marché professionnel dans ce cas de figure
, Mobiliser le réseau familial est plus fréquent lorsque le travail s'apprend sur le tas, qui est le signe d'une organisation du travail relativement simple ou non formalisée. Enfin lorsque le recrutement vise essentiellement à remplacer les salariés
, Seuls apparaissent les canaux de recrutement pour lesquels au moins une des modalités est significative. Références : l'objectif principal du recrutement est l'accroissement de la capacité productive ; l'accroissement des compétences n'est pas abordé lors de l'entretien professionnel, Graphique 1 ? Besoins en qualifications et compétences et canaux de recrutement Lecture : n.s : non significatif, 2015.
, Ceux-ci apparaissent bien au croisement de trois dimensions de l'entreprise que sont sa gestion de la main-d'oeuvre, les besoins en qualification et en compétences et sa configuration productive. Les résultats confirment les approches déjà réalisées par de nombreux auteurs en termes de gestion de la main-d'oeuvre. Ils apportent en plus un éclairage quantitatif intéressant sur les relations entre d'une part les besoins en compétences, l'organisation du travail ou le modèle économique de l'entreprise et d'autre part les canaux de recrutement, ces relations étant analysées souvent du seul, Conclusion Les faits stylisés qui ressortent de cette analyse permettent de mieux comprendre les ressorts de la mobilisation des canaux de recrutement
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, La note d'analyse, 77. 50 à 249 salariés 1,34** 1,58*** ns 1,29** 1,83*** 1,91*** 1,56*** 1,27** 250 à 499 salariés 1,66*** 2,25*** 1,71*** 1, 2019.
, Résultats de 8 modèles logistiques, la variable expliquée étant la présence du canal de recrutement vs son absence
, Champ : entreprises à partir de 3 salariés ayant recruté au moins une fois au cours des 3 dernières années ou depuis la création (N=3886), 2015.
, Des entreprises en pleine croissance L'enquête Defis interroge les entreprises sur les changements intervenus entre 2012 et 2015, ou depuis leur création si elle est postérieure à 2012, mais ignore celles qui n'ont pas survécu en 2015. Il est donc possible que l'image de bonne santé économique qui ressort de l'analyse de ces entreprises surestime quelque peu celle de l'ensemble du secteur, sachant que la mortalité y est supérieure à la moyenne. Néanmoins, l'analyse des pratiques de recrutement
, Capacités d'adaptation et croissance, deux dynamiques structurantes et interconnectées
, En effet, l'évolution du marché correspondant à l'activité principale de ces entreprises est en hausse de 2012 à 2015 pour 27 % d'entre elles, contre 18 % en moyenne. Cette relative bonne performance bénéficie particulièrement aux petites et moyennes entreprises (36 % des entreprises de 10 à 19 salariés). De plus, les entreprises de la branche ayant connu une hausse de leur chiffre d'affaires sont bien plus fréquentes que celles du reste de l'économie (51 % contre 36 %) et symétriquement, celles en baisse moins fréquentes (21 % contre 29 %). Cette croissance financière se traduit par une hausse des effectifs pour 47 % de ces entreprises
, Graphique 1 ? Les indicateurs de croissance des entreprises du numérique
, Note de lecture : 36 % des entreprises ont vu leur chiffre d'affaires évoluer à la hausse de, 2012.
, De plus, l'innovation est au coeur de la stratégie de la plupart des entreprises du numérique. 53 % des entreprises du numérique ont développé un nouveau produit ou service de 2012 à 2015 contre 38 % en moyenne, et 40 % d'entre elles ont introduit de nouvelles technologies ou de nouveaux procédés, contre 35 % en moyenne (graphique 2). Dans notre étude, nous définissons les entreprises innovantes comme celles qui déclarent au moins l'un de ces changements
, Cette stratégie est justifiée par le profil des salariés ayant des niveaux d'études élevés, maitrisant l'outil informatique et par l'internationalisation du marché imprégnée d'une culture de partage
, Il ne s'agit pas ici de pratiques, occasionnelles ou habituelles, à l'initiative des salariés, mais de pratiques clairement identifiées par les entreprises. Le tutorat y est également largement développé, que ce soit de manière formelle (62 % contre 51 % en moyenne) comme informelle (80 % contre 76 %), De plus, près des deux tiers de ces entreprises ont recours à des formateurs internes (contre 41 % en moyenne) afin de faire bénéficier aux moins expérimentés des compétences de leurs collègues et de les faire évoluer plus rapidement, 2013.
, Cela traduit la disponibilité pour ces tâches des salariés les plus « chevronnés » conscients que le tutorat ne remplit pas seulement des objectifs de transmission, mais également d'échanges et donc de développement de leurs propres compétences. Les nouveaux salariés recrutés directement à l'issue de leur formation initiale trouvent ainsi des conditions d'intégration très favorables. En cela, les pratiques de tutorat renforcent les conclusions de la section précédente, 36 % des formateurs ou tuteurs sont sélectionnés parmi les salariés les plus qualifiés (contre 31 % en moyenne)
, L'importance du recours aux formateurs internes ou au tutorat s'inscrit donc dans cette politique de formation continue qui différencie cette branche des autres entreprises. Considérant le rôle central de la nouveauté et de l'innovation dans leurs productions
, Ce mode de fonctionnement permet aux salariés de mieux connaitre leurs activités réciproques et de créer des liens entre les différents postes de travail. Cette culture « d'apprendre ensemble » renforce celle de « produire ensemble » et s'inscrit donc dans le mécanisme d'innovation par les échanges de savoir. Il n'en reste pas moins que ce mode de fonctionnement est imposé par l'entreprise, même si la contrainte emprunte d'autres voies que la hiérarchie traditionnelle. Le tutorat fait ainsi partie intégrante du poste de travail et contribue à « formater » les salariés tout en faisant circuler les valeurs de l'entreprise, « il s'agit de réintégrer dans le fonctionnement normal de l'organisation les savoir-faire pratiques qu'ils déployaient auparavant clandestinement, 2000.
, contre 61 % en moyenne), que ce soit lors des entretiens professionnels ou lors d'échanges plus informels. Elles attachent ainsi beaucoup d'importance à la prise en compte des compétences que les salariés acquièrent dans l'exercice de leur travail. De plus, comme le montre l'enquête Defis, ces derniers sont davantage impliqués dans les processus de décision ainsi que dans l'organisation et le contrôle de l'activité, Trois quarts des entreprises du numérique analysent les besoins de qualifications ou de compétences de leurs salariés, 2017.
, Un modèle de régression logistique a été réalisé afin d'identifier les facteurs susceptibles d'influencer la probabilité pour une entreprise du numérique de recourir à différents types de formation. Parmi ces facteurs, on a retenu « L'entreprise a recruté au cours des trois dernières années » pour tester si les politiques de formation ont tendance à s'inscrire dans une politique de ressources humaines plus large incluant le recrutement. À cet égard, les travaux de Larquier et al. (2016) ont montré que, pour les nouveaux entrants, avoir bénéficié d'une formation après l'embauche serait
, Le premier constat confirme cette tendance : les entreprises qui ont recruté proposent significativement plus de stages, de FEST, de conférences ou séminaires. Les autres facteurs rejoignent ceux de la partie précédente, liés aux structures sectorielles et à l'opportunité conjoncturelle
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