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, Collins pose la question de savoir ce qui rend les leaders « grands » : leur courage ? leur sagacité dans les affaires ? leur expertise ? leur capacité à organiser ? Les « grands » leaders doivent pour lui réunir un ensemble de qualité mais aussi quelque chose en plus, d'où sa référence au « niveau 5 ». Il a conceptualisé ce « niveau 5 » à partir d'une recherche sur 1435 entreprises conduisant à en choisir 11 afin de trouver ce qui, pour lui, permet de les qualifier de « grandes
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, Endenburg 147 ) et avec les approches systémiques des organisations tout en faisant l'objet d'une controverse sur ses véritables effets
, Ternary Software où son intention était de mettre au point des mécanismes de gouvernance plus agiles, compte-tenu de sa fascination pour la capacité à sentir les discordances de l'instant présent et à percevoir les possibilités de changement -le perpétuel et insatiable esprit créatif qui pousse sans cesse à se dépasser. Il se présente comme un praticien et un entrepreneur qui expérimente des techniques de management au sein des entreprises en tant que dirigeant. Il travaille désormais au sein de son cabinet (HolacracyOne). Sa démarche se présente comme ayant déjà aidé des centaines d'entreprises (aux Etats-Unis, 2001.
, Hayek 148 pour introduire son chapitre sur la gouvernance en holacratie : « Si nous convenons que le problème économique de la société concerne principalement une adaptation rapide à des changements dans un temps et un lieu particuliers, les décisions finales doivent revenir à des personnes connaissant bien ces circonstances, les changements pertinents à mettre en oeuvre et les ressources immédiatement disponibles pour les réaliser, Si les écrits relatifs à l'holacratie sont descriptifs, et reposent sur des bases théoriques, p.79
, Un premier groupe de critiques dénonce les effets négatifs que peut avoir la forme holacratique : la contradiction intrinsèque à imposer de manière autoritaire un mode de gouvernance qui se prétend démocratique avec l'auto-management, la transparence et de la responsabilisation de chacun dans la prise de décision, ce qui ne convient pas à tout le monde. Elle présenté le risque d'être un système de contrôle social en combinant un système d'information générateur de transparence et une organisation en cercles regroupant des rôles avec des redevabilités. Le fonctionnement holacratique peut générer un sentiment de d'enfermement
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, cette théorie s'est intéressée aux relations de personne à personne, comme par exemple un leader et son subordonné, puis elle s'est étendue aux relations entre l'organisation et l'employé, Construite pour analyser les échanges entre les individus au sein des sociétés, pp.91-92
, La relation tissée entre deux parties (par exemple deux collègues, ou un employé et son supérieur) peut être décrite sur un continuum entre deux extrêmes : -L'un est la relation d'échange économique : il s'agit d'un échange de biens souvent économiques ou quasi économiques
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, à être une relation de court terme avec peu, sinon aucun attachement émotionnel entre les deux parties
, Ce type d'échange semble être à durée indéterminée. Il porte plus sur des choses immatérielles telles que l'aide, la loyauté. Il tend à être un attachement à long terme entre les parties avec une identification psychologique de la relation
, la TES repose sur trois postulats : les règles et les normes de l'échange, les ressources échangées, et la relation qui en émerge. Les règles et les normes sont basées sur la croyance, la loyauté et les obligations mutuelles
, Foa 154 en distinguent six types : l'amour, l'information, le statut, l'argent, les biens et les services
, Shore 155 identifient trois aspects fondamentaux dans la TES : la relation, la réciprocité, et l'échange. La relation d'échange social commence avec l'une des parties à l'échange qui offre un avantage à l'autre. La relation ou une série de relations n'a lieu que lorsque l'autre partie réplique, ce qui crée une obligation mutuelle entre les différentes parties. Dans ce type de relation, la confiance apparaît comme un élément majeur dans la mesure où il existe un risque dû au fait que l'offre de départ ne soit pas retournée. La confiance que l'une des parties remplira ses obligations apparaît, dans le champ des sciences sociales, comme un mécanisme de coordination et de coopération entre les acteurs (C. Thuderoz et al. 156 )
, Simon 157 proposent un modèle de « rétributionsrécompenses
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, il existe une relation significative entre la santé mentale de l'employé et le fonctionnement efficace de l'organisation. Ils mettent en avant l'importance de la prise en compte de l'existence de deux parties (l'agent organisationnel et l'organisation), de la complexité des attentes individuelles et des attentes partagées
, Schein 160 , la réciprocité permet de décrire et d'expliquer les attentes implicites de l'agent et de son organisation en précisant que l'organisation offre une rémunération, un statut et la sécurité de l'emploi à l'agent en échange de ses efforts, d'un travail de qualité et de la protection de son image
, Pour gérer les attentes de chaque partie, l'organisation utilise son pouvoir et son autorité alors que l'agent aménage sa participation et son engagement au regard de deux conditions : -Le degré d'attente des agents envers ce que l'organisation va offrir et ce qu'il devra donner en échange qui doit être adéquation avec les attentes de l'organisation
, -La nature des échanges, comme par exemple le montant du salaire en échange du temps de travail, de la satisfaction des besoins sociaux et de la sécurité d'emploi en échange du travail, de la loyauté
, La dette créée par l'avantage reçu maintient la relation de réciprocité compte tenu de quatre facteurs : les motivations de l'offreur, la valeur des avantages reçus par le bénéficiaire et son coût pour l'offreur, la nature des motivations de l'offreur et l'évaluation par comparaison avec les autres
, Gouldner 161 qui considère la norme de réciprocité comme un préconstruit et donc antérieure à l'existence d'attentes et de responsabilités. C'est donc cette seule norme de réciprocité qui serait à l'origine des échanges au regard de deux formes : hétéromorphique (contenu de l'échange différent mais de même valeur
, équilibrée (donnant-donnant, direct et simultané) et négative (égoïste et au détriment de l'autre partie, comme le vol), réciprocité qui doit s'opérer en direct et sans délai. La réalisation de symétrie ou d'équilibre dans l'échange est caractéristique des relations volontaires comme l'emploi, Sahlins 162 rappelle les trois dimensions de la réciprocité : généralisée (altruiste avec immédiateté des retours)
, ou soutien) organisationnel perçu est une notion permettant d'évaluer la perception d'un agent sur la valorisation par l'organisation de ses contributions et le soin apporté à son bien-être (R. Eisenberg et al. 163 ). Cette perspective part de la théorie de l'échange social et de la norme de réciprocité. C'
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, 166 ont examiné cette relation en insistant sur les contributions offertes par
, A la différence des précédentes, les travaux qui portent sur le contenu de l'échange se réfèrent au jugement que chaque partie porte sur la valeur de la contribution de l'autre au regard de concepts tels que la fidélité, l'engagement, l'implication etc
, Dutot 167 , la fidélité du salarié à l'organisation peut être associée à la relation de confiance qui unit l'employé à son organisation et se caractérise par sa résistance à l'adoption d'un comportement opportuniste face à une offre d'emploi. Quant à J.-M. Peretti 168 , il affirme que « le salarié est fidèle à son organisation lorsqu'il justifie d'une ancienneté significative et d'un désintérêt pour les opportunités professionnelles externes
, Le modèle de l'échange « leader -Membre » (Leader Member Exchange -LMX) analyse la qualité de la relation (loyauté, soutien dans le travail confiance, etc.), celui de l'échange « équipe -membre » (Team Member Echange -TMX) définit la qualité de la relation entre le salarié et son
, LaMastro 170 ont élaboré un modèle de relation d'échange social dans lequel la relation « employeur -employé » est analysé au travers du concept de support organisationnel perçu (POS) et l'engagement affectif à partir de l
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