Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter

Yannick Fondeur (1) , France Lhermite (1, 2)

1 CEE - Centre d'études de l'emploi
2 LATTS - Laboratoire Techniques, Territoires et Sociétés

Emerged in the late 90's, recruitment management software applications are now a standard equipment in large companies. Choosing to implement these systems often corresponds to the will to standardize recruiting practices with, in the background, alignment and "professionalization" stakes. In particular, the growing influence of monitoring indicators on recruiting activity, and the rise of "employer brand" and "diversity" issues, are strong incentives for large companies to standardize their recruitment processes. To support practices normalization, project managers refer to the so-called "best practices" embedded in the recruitment software. The use of such rhetoric is congruent with transversality of human resources (HR) and the search for legitimacy of HR people in recruiting activity. The software vendors and the consultants also extensively use this "best practices" discourse in order to restrain the demand for software customization, which is made economically unviable by the Software as a Service business model.

Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd'hui une norme d'équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de " professionnalisation ". En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l'" image employeur " et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d'équipement se réfèrent aux " bonnes pratiques " que l'outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction " ressources humaines " (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l'usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s'emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l'outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable.

Mots clés: management software; recruitment; standardization; selectivity; institutional isomorphism.

Mots clés: progiciels de gestion; recrutement; standardisation; sélectivité; Software as a Service; mimétisme organisationnel. Cette

Domaines: Sociologie; Economies et finances; Gestion et management

Yannick Fondeur, France Lhermite. Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter. 2013. ⟨halshs-00971311⟩